2016.05.03更新

「私の会社は学習塾を経営しておりますが、

 

先日退職した従業員が当社近くに別の学習塾を設立し、

 

生徒を大幅に奪われ、

 

売上が大幅に減少しました。

 

どうやら当社退職後すぐに準備をして、

 

生徒や保護者にも転校を呼びかけていたようです。

 

この元従業員を訴えることはできますでしょうか。」

 

 

 

一般的に,労働者は,

 

在職中は,会社の職務に専念し、

 

会社の利益を守る義務(競業避止義務)が生じます。

 

ですから,この義務に違反して,

 

会社に不利益を与えた場合には,

 

その責任を取らなければなりません。

 

 

 

もし,学習塾の講師が,

 

まだ在職中から設立のための準備を始めていたとしたら

 

それで,

 

在職中に生徒や保護者に声をかけて転校させた

 

としたら,その違法性は大きくなります。

 

これで会社の売上が落ちたとなれば,

 

それはその講師の責任となる可能性が高くなります。

 

その場合には,

 

奪われた売上や経費などが損害

 

として認められることになります

 

 

 

それでは、本件のように,

 

退職後に準備をして,

 

そのときの生徒や保護者に声をかけていたとしたら

 

どうでしょうか?

 

退職から時間が経過していなければ

 

在職時にしたものと同様の責任を負う可能性があります

 

その場合,その講師は,

 

前の会社の直接のノウハウや経営資源などを利用して

 

利益を図り,

 

前の会社に不利益を与えたと言えるからです。

 

 

 

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→関連するブログ

 「退職したら同業他社に就職できない?」 

 

 

 

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投稿者: 弁護士 野澤哲也

2016.05.02更新

「私は先日会社を退社しましたが、

 

退社する際に誓約書を書かされ、

 

『退職後は同業他社には就職しない』

 

と約束をさせられました。

 

これまで同じような仕事ばかりをしてきて、

 

同業他社に転職できないというのは困るのですが、

 

一生同業他社への就職ができなくなってしまうのでしょうか」

 

 

 

一度,会社に入ると,

 

その間は職務専念義務

 

会社の利益を守る義務(競業避止義務)

 

が生じますので,

 

同業他社への就職は,

 

一般的にその義務違反になります

 

 

 

それでは,会社を退職した後にまで,

 

同業他社になぜ就職するなと言ってくるのか

 

多くの場合,その理由は,

 

会社で知り得たノウハウや知識を生かして,

 

同業他社(=ライバル社)で働かれると,

 

前の会社が不利益を受ける恐れが高いからです。

 

特に専門的な職務を任されていた場合には,

 

それが顕著になります。

 

 

 

不正競争防止法などで,

 

専門知識をスパイのように他社に漏らした場合には

 

責任を負う事になっています

 

それ以上に,就職自体を禁止することは,

 

その人の仕事を奪うことになりかねません

 

憲法でも,個人に職業選択の自由が与えられています。

 

そこで,業務の内容などにより,

 

一時的に制限することは許されると考えられています

 

例えば,

 

半年から2年程度は許容される可能性があります

 

しかし,あくまで

 

制限することに意味があるかがポイン

 

になってきます。

 

 

 

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投稿者: 弁護士 野澤哲也

2016.04.19更新

「私は,会社で副主任の立場にありましたが,

 

妊娠をきっかけに軽易な業務を希望したところ,

 

副主任を外されてしまいました。

 

そのあと、出産して職場復帰したときも

 

副主任に戻してもらう事ができませんでした。

 

これは男女雇用機会均等法に違反して,

 

無効なのではないでしょうか。」

 

 

 

いわゆる

 

マタニティーハラスメント(マタハラ)

 

の問題です。

 

女性が出産に際し、

 

その配慮を求めることは

 

今や当然の権利です。

 

しかし、会社は、

 

人事の都合で元の役職を維持できないといったり、

 

適正配置の問題で元の職場に戻してくれなかったり、

 

いろいろな不都合が生じています。

 

 

 

そんな中、

 

最高裁がこの問題を取り上げて、

 

性側の言い分を認めてくれてから、

 

社会の風向きが変わりつつあります

 

冒頭と似たような事件で、

 

地方裁判所、高等裁判所は、

 

軽易な職務では副主任は必要ないし,

 

配置の関係で元の役職に戻せないとしたのは

 

会社の都合上仕方ないとしました。

 

しかし、その後最高裁は、

 

こうした降格は男女雇用機会均等法に違反するもので,

 

降格が本人の真に自由意思に基づくか,

 

会社の都合であっても

 

法の趣旨に実質的に反しない特段の事情があるときに限り許される

 

として、会社に厳しい判断を下しました

 

そして、その後もう一度裁判をした高等裁判所は、

 

配置について管理者において十分な議論をしていない,

 

新たな可能性について議論しておらず

 

それまでの対応を繰り返しただけである

 

などとして、降格は違法無効となりました。

 

 

 

この問題は、

 

パワハラが当初そうだったように、

 

時間をかけて社会のスタンダードになっていくでしょう。

 

 

 

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投稿者: 弁護士 野澤哲也

2016.02.29更新

「私の会社では残業代が支払われていません。同僚がもらっている形跡がなく,こんなものかと思って過ごしていましたが,このたび会社を退職することになり,申し入れたところ,この書面にサインしないと辞めさせられないと言われて,有無を言わさず,退職後は何のお金も請求しないという書面にサインさせられました。私はもう残業代を請求できませんか?」

 

 

 

 労働者というのは,どうしても会社に比べて弱い立場にいるので,会社の指示に逆らうことは簡単にはできません。

 

 それなのに,会社の指示に逆らえずサインしたものが,全て正しいということになると,公平ではありません

 

 

 

 このような事情は裁判所もよく分かっています

 

 裁判所は,あなたがサインしたのが,「本当にあなたの意思だったのか」を細かく見てくれます。

 

 例えば,何人に言われて書いたのか。

 

 いつ,どこで言われたのか。

 

 どのような言い方だったのか。

 

 書面の内容は分かりやすいか。

 

 書面の内容を口頭で説明してくれたか。

 

 会社から残業代についてどのような説明をされていたか。

 

 あなたに残業代を諦める理由はあったか。

 

 

 

 このほかにも様々な事情があると思いますが,このような事情を全て見て,それでも「あなたの本当の意思だった」と考えられれば,その書面は有効となります。

 

 

 

 会社から,書面にサインをしろと言われても,必ずその場ではサインせず,一度持ち帰る。

 

 これが鉄則です。

 

 ですが,もし,何らかの事情でその場でサインせざるを得なかったとしても,それであなたの正当な訴えを諦める必要はありません

 

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 サインをしてしまったとしても,必ずそのあとに弁護士野澤にご相談ください。

 

 多くの労働案件をこなしている経験から,最適なアドバイスをさせていただきます。

 

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投稿者: 弁護士 野澤哲也

2016.02.27更新

「突然,解雇するから明日から出社しなくてよいと言われました。納得できませんが,解雇予告手当はもらいたかったので,とりあえず解雇予告手当をもらえれば出社はしないと答えました。解雇が違法だと争いたいのですが,この対応でよいのでしょうか。」

 

 

 

 解雇すると言われて,納得できる理由がありますか?

 

 

 

① 納得できる理由がない場合

 

納得できる理由がなければ,必ず「解雇には納得できません」と言いましょう。

 

できれば,「解雇には納得できません。明日も出社させてください」とまで言えればベストです。

 

もし,このように言わず,「分かりました。明日から来ません」と言ってしまうと,次の日から働く意思がなかったものとされ,仮に解雇が違法で後から取り消すことができるとしても,解雇された後の賃金がもらえなくなってしまいます。

 

また,解雇された場合には解雇予告手当が支給されますが,これは普通に受け取ってしまって構いません。

 

 

 

② 納得できる理由がある場合

 

 


自分が解雇されても仕方ないと思っても,弁護士の立場から見て,本当に解雇するほどことか,微妙なケースは多々あります。

 

解雇に思い当たる節があったとしても,本当に解雇を受けざるを得ないかは,一度専門家にご相談をされることをお勧めします

 

諦めない道があるかもしれません。

 

 

 

③ 解雇理由証明書

 

 


自分がなぜ解雇されてしまったのか,この理由を会社は必ず明らかにしなければなりません。

 

具体的に,いつどこで何をしたから解雇されたのか。

 

解雇が正しいのか正しくないのか,そのスタートはこの解雇理由に始まります。

 

解雇と言われたら,必ず解雇理由証明書の発行を会社に求め,それをもって専門家に相談しましょう。

 

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 弁護士野澤哲也は労働事件を数多く手がけています。

 

 いつでもお気軽にご連絡ください。

 

 最後まであなたをサポートします。

 

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投稿者: 弁護士 野澤哲也

2015.12.15更新

 「運送会社に勤めていますが,勤務中に交通事故を起こしてしまい,被害者に怪我をさせてしまいました。被害者から損害賠償を求められていますが,会社から,その全額を私が支払うよう言われています。応じなければなりませんか」

 

 

 

 勤務中の事故の場合,いくら従業員に過失があっても,被害者は会社に対して,直接損害賠償を求めることができます

 

 勤務中に起きたことには会社が責任を持つべきだからです。

 

 ですから,被害者に対して,直接全額支払えと言われても,従業員には応じる義務はありません

 

 

 

 ただし,会社が被害者に賠償した場合,その賠償金の一部を従業員が負担を求められたら,応じる義務があります。

 

 以前のブログ「従業員の賠償責任(会社に対して)」でご説明したとおり,いくら従業員に過失があっても,従業員がその全額を必ず負担する必要はありませんが,一定の範囲での責任は免れないと考えられます。

 

 その責任の内容は,事情に応じて千差万別ですので,下記リンク先をご確認いただき、個別のご相談は直接弁護士野澤までお気軽にご連絡ください。

 

 

従業員の賠償責任(会社に対して)

 

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投稿者: 弁護士 野澤哲也

2015.12.14更新

 「運送会社に勤めていますが,会社のトラックを破損させてしまいました。会社から全額の賠償を求められていますが,応じなければなりませんか」

 

 

 

 「会社のトラックを壊したのは,あなた。だったら,あなたが全額支払うのは当たり前だ。」

 

 こういわれてしまうと,つい納得してしまいそうです。

 

 確かに責任がある以上,全く支払をしない訳にはいきません。

 

 しかし,一方で,会社は従業員をリスクのある業務に当たらせて,それで利益を得ています。

 

 それで事故が生じたときに,その責任を全て従業員に負わせるのは不平等です。

 

 そこで,法的には,仮に従業員が自分の過失でトラックを破損させても,会社と従業員が損害を分配して負担することになります。

 

 したがって,「会社から全額の賠償を求められて」も,全額を支払う必要はありません

 

 

 

 ただし,従業員の過失が大きい場合には,自然と従業員が負担すべき金額の割合も増えていきます。

 

 ここは,会社の指導のあり方や会社の損害,事故の内容,従業員の普段の業務態度など,いろいろな要素が関わってきますので,事故に関連して会社と従業員の負担割合について疑問が生じた場合には,弁護士野澤にご相談ください。

 

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投稿者: 弁護士 野澤哲也

2015.12.13更新

 「私は派遣社員です。派遣先の同僚からセクハラを受けており,派遣先に相談したら,派遣元に相談しろと言われ,派遣元に相談しても,派遣先には意見が言えないようで,どうしたらいいか分かりません」

 

 

 派遣社員には,派遣元と派遣先という2つの上司がいます。

 

 この2つの上司には,役割に違いがあります。

 

 まず,派遣元は,自分を直接雇っているところです。

 

 ですから,給料に関することを中心に,労働条件の管理は基本的に派遣元が行います。

 

 一方,派遣先は,直接雇っていませんが,直に働いている場所です。

 

 日常の業務の指示など日常の業務に関することは派遣先が管理します。

 

 派遣先でセクハラをされている場合,派遣先には,職場環境を管理する責任がありますから,派遣社員といえども,その問題に対応する法的義務があります

 

 ですから,「派遣元に相談しろ」は不適切な対応です。

 

 

 また,派遣元も,派遣先での仕事上の問題について無視はできませんから,対応する義務があるといえます。

 

 事実上,派遣先に対して弱い立場にいる可能性はありますが,外部機関と協力して,適切な対応をするべきです。

 

 外部機関としては労働基準監督署や労働局などがありますが,弁護士もあなたに代わり会社と交渉したり,どのような対応するべきかアドバイスをすることができます。

 

 労働問題で困ったら,まずは弁護士野澤にご相談ください。

 

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投稿者: 弁護士 野澤哲也

2015.12.02更新

残業代を請求したいけど,私の会社にはタイムカードがありません。どうやって残業時間を計算すればいいの?」

 

 

 

 1日8時間,週40時間を超える労働時間は,残業となり,割り増しの給料をもらうことができます。

 

 その際には,どのくらい残業したか,時間を正確に計算する必要があります。

 

 どうやって時間を計算するか。

 

 まず,タイムカードや日報があります。

 

 タイムカードや日報は,法令で会社に備え付けが義務づけられているもので,裁判などでは,会社にその開示が求められます。

 

 

 

 しかしながら,タイムカードや日報を作っていない会社もあります。

 

 この場合はどうしたらいいのでしょうか。

 

 裁判では何でも証拠にすることができます

 

 たとえば,日記やメモです。

 

 日報の代わりに,「●月●日は,●時から●時まで働いた」,それを手元に控えておくだけでも,裁判では使えます。

 

 後で思い返して書くよりも,毎日書き残しておくのが効果的です。

 

 

 

 また,業務のメールなど日付と時刻が残る資料も,その時間に働いていたことを示すものなので,証拠として使えます。

 

 

 

 このほかにも業務に関連して証拠として使えるものはたくさんあります

 

 何が,証拠として使えるか,それをどのように集めるか,一度弁護士野澤にご相談ください。

 

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投稿者: 弁護士 野澤哲也

2015.11.17更新

 労働基準法は,会社が従業員を解雇する場合には,30日分の賃金の解雇予告手当を渡すか,30日前に解雇予告をしなければならないとしています。給料は,従業員の生活を支えるものですから,即日解雇で,給料もすぐ無くなってしまっては,生活に大きな支障がでてしまうからです。

 

 ですから,たとえ,解雇するべき正当な理由がある場合であっても,解雇予告は必ずしなければなりません。

 

 この点,解雇するべき正当な理由があるから,解雇予告手当はいらないという誤解や,逆に,解雇予告さえすれば,正当な理由がなくても解雇できるという誤解が生じています。

 

 これは誤りですので,特に経営者,人事・労務の皆様はお気を付け下さい。

 

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投稿者: 弁護士 野澤哲也

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